企業永續發展下，人才培育趨勢與方法
2022年臺灣整體產業的人才需求旺盛，隨著全球與國內COVID-19疫情趨向穩定，除了電子資訊與半導體產業的職缺數持續創新高以外，餐飲住宿業與批發零售業的職缺數均超過15萬個，企業在永續發展與拓展事業版圖上，人才的招募與留任均面臨挑戰。許多企業為留任人才，願意持續投入資源在人才發展與訓練課程上，但是企業員工在持續學習的動機上又如何？人資部門又該如何提升員工接受教育訓練的意願？
企業願意投入更多資源在人才培育費用
根據104人力銀行「2022人資F.B.I. (功能、預算與指標)研究報告」，企業願意投入更多財務資源在人才培育上，以員工人數在100人以上的企業而言，規劃人才培育的平均費用預算達到138.4萬元。
圖一、企業投入人才培育費用調查統計圖
(資料來源：104人力銀行)
員工自主參加企業內外部訓練意願偏低
雖然整體企業願意持續加碼投資人才培育，但是相較於2020年，2021年反應有「員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低」困擾的企業比例增加最多，儼然已成為企業在人才培育與職能發展上，首要應關注的議題。
另外，「重點培育員工離職」與「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」排序分居第二與第三位，突顯重點人才容易被其他企業挖角，而新世代人才的工作價值觀值得企業持續關注並調整管理模式。
圖二、企業人才培育／管理難題排名統計圖
(資料來源：104人力銀行)
企業如何驅動員工持續學習
要能驅動員工自主學習，首先要建立以職能為基礎，解析工作任務與作業產出，來設計每項職務所必須具備的知識、態度與技能，並連結公司職務晉升制度。透過績效評核、職能評鑑或測驗來確認員工職能落差後，讓員工瞭解自己的職能與訓練需求為何。
規劃課程前，人資部門必須預想課程或學程能為員工、部門與公司創造多少價值？運用課程設計流程，針對課程目標、講師遴選、上課教材、教學方法與資源等做好規劃與準備，讓學員享受上課的樂趣並連結實務工作，如此便能驅動員工自主提升職能的動機。
圖三、從運用職能測評工具開始，建立訓練發展循環
(資料來源：104人力銀行)
企業常用培育管理人才與一般員工的方法
根據調查，企業培育主管、高潛力人才與一般員工的方法，最常使用實體學習課程、導師制、任務指派歷練、數位與遠距學習，以及調職、輪調等職務歷練。
圖四、企業培育管理/高潛力人才與一般員工的方法調查統計
(資料來源：104人力銀行)
透過課程設計並連結工作實務的演練，來規劃有效且完善的培訓課程，不僅可以提高員工參與訓練發展的意願，持續提升員工能力。讓員工可以承接更具挑戰與價值的工作任務，解決人才留任與招募問題，創造企業與員工雙贏的局面，最後達到人才永續與企業永續發展的目標。
參考資料：《2022人資F.B.I.研究報告》，104人力銀行，2022/8/23
作者：鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總暨人資長