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傳統產業數位轉型與人才培養


傳統產業在轉型上,面臨來自內外部環境的挑戰

智慧製造現為全球製造業的轉型目標,對業者而言,數位轉型的第一個目的通常是為了提高效率,在控制生產成本時也提高生產力與品質。當前製造業面臨少量多樣需求、彈性製造、供應鏈在地化等驅動要素影響,業者均意識到轉型是企業面對危機的解方。然而,在轉型步伐上,傳統業者如化工、鋼鐵、食品加工、手工具等業者的轉型速度仍然較先進製造與電子業者緩慢,產業面臨生產成長率下滑、利潤空間受壓縮、產品亟需提升附加價值、轉型人才不足等困境,其中又以傳統中小企業面臨的挑戰最為嚴峻。

 

許多傳產業者軟硬體整合能力較不足

國際顧問公司麥肯錫指出,化工業與食品加工產業在轉型速度上較不足,主因之一為智慧製造人才不易尋得,傳產業者缺乏自動化與智慧製造相關部門。以化工產業而言,擁有材料開發、電機、製程等不同專業的工程師,但缺乏IT思維與軟體能力;而IT部門僅依照SOP處理公司資料,處於被動角色,加上許多工廠與工廠、工廠與管理部門間缺乏資料串連能力,使得資料效益無法最大化,因此即便導入智慧製造解決方案,對於轉型依舊幫助較小。此外,國際大廠解決方案多半針對自動化與半導體等產業,在鋼鐵、化工與手工具幾乎無對應之解決方案,相關人才訓練也極度匱乏,許多業者雖有管理階層支持,並試圖透過解決方案業者或顧問協助訓練,但由於不同產業的轉型隔行如隔山,人才能量依舊不足。

 

德國化工大廠BASF在數位人才培育的做法

雖然許多轉型成功的業者多為自動化大廠,如德國西門子、博世、美國洛克威爾等第一批進行工業4.0業者,但仍有數家國際傳產業者在轉型時,對於數位人才的培訓值得我們參考。我們以德國化工業者巴斯夫(BASF)為例進行說明。

化工產業涵蓋研發、採購、生產、物流、銷售、售後服務等環節,每個環節的數位程度將對公司整體數位能力帶來加乘效果,因此是否設立專責單位做整體轉型評估相當關鍵。BASF先是在2015年成立數位轉型小組並設立數位長一職,整合數據應用、技術採用(AI、IoT、邊緣運算、AR、3D列印等)、營運環節等評比項目,經與各部門溝通並取得董事會同意後,公司由上而下進行數位轉型。

一如德國對人才培育的重視,公司規劃相當完整的數位人才培訓藍圖,雖然不若西門子將職務細分為數十種數位職能,但也羅列四大階段,包含:

(一)數位知覺養成

員工具有完整的企業轉型藍圖導引、轉型成功與失敗等數百案例研究,以及搭配內部主管大量指導,完整了解產業、集團、公司、供應鏈、乃至工廠等由上到下的轉型概況,以全景圖方式建立員工轉型知覺。

(二)數位政策推動

成立工作坊與數位轉型中心、數位顧問與工作坊團隊,其中由工作坊搭配數位顧問針對單一生產站點作為試驗,推動局部產線自動化,顧問協助評估試行成效,此階段以德國工廠為起點。爾後成立數位轉型中心,將具備成效之轉型成果彙整,拓展至其他廠區,由上而下全面對動轉型,並為大規模數位人才培育做準備。

(三)員工技能重塑

公司過去是由硬體驅動,軟體發展速度緩慢,公司認知到智慧化的關鍵,是底層控制技術必須跟上軟體開發。加上化工產業為連續性製程,許多工序無法中斷,導致轉型時的作業與評估耗費相當時間與人力,因此如何評估員工數位技能運用相當關鍵,除基本在職訓練與鼓勵員工參與技術重塑論壇外,公司特別打造數位實驗室,引入許多新型科技,如雲端、AR/VR、AI,並讓各部門員工交互合作切磋,以技術為底,搭配軟體工程師協助,培養員工各種數位技術操作能力,先讓現有人才具備程式能力,提高未來人機協作可能性。

(四)數位場域人才

仿造軟體大廠如Google、Facebook與微軟,BASF將原先的化學分子研究中心打造為全球研究院,分為先進材料、系統研究、化工製程優化等子中心,吸引全球技術與轉型人才,投入各種應用場域。研究院目前規模為10,600人。與前述軟體業者不同的是,BASF全球研究院與公司創投(Corporate Venture Capital)緊密結合,以資金實際推動與新創合作的能力,當研究院需要特定新技術時,創投會及時介入,以策略投資或併購方式入股新創,取得技術與人才,形成人才與技術研發的正向循環。

鑑於傳統產業愈來愈難找到人力,一部分是由於工作環境與待遇較無法與科技業或軟體業者比擬,另一部分是招募數位人才複雜度增加,加上技術傳承與培訓的速度不及人力替換需求,技術與作業流程還停留在二三十年前,封閉的環境導致人員流動率高,對企業轉型形成惡性循環。在BASF身上我們看到其主動出擊,透過各種方式積極培養技術與應用端人才,而自動化則可以改善工作環境,讓勞力資本轉為腦力資本。

 

傳統產業需重新盤點轉型資源,以吸引優質人才

企業的發展就如同一個長跑的選手,當跑步姿勢錯了,穿再好的鞋也無濟於事。科技發展加速了市場的變化,傳統的製造與營運思維在現階段雖能保持一定穩定性,但在技術迭代與融合越發快速的時代,人才的數位技能與職涯發展藍圖以非線性速度指數成長。而公司的轉型決心、資源分配、目標制定、人員專業度與企業品牌力皆會影響公司的人才磁吸能力,而企業本身的數位化程度也決定其數位人才的能力與發展空間,可預見的是未來傳統產業將不僅追求成本降低,還需考慮個體/總體經濟局勢、數位工具/流程/系統變革,以及思維轉型,正視數位人才培訓的重要性。

 

延伸閱讀:McKinsey&Company, Implementing a digital transformation at industrial companies  

作者:蘇翰揚/資策會MIC產業分析師