運用高績效工作系統打造高效組織
高效的組織長久以來是組織經營者夢寐以求的境界，為了追求這個美好的境界，很多企業透過各種交流，希望能得到相同產業成功者的作法，或是希望從報章媒體或是企管書籍當中得到啟發。儘管如此，並不是每家公司在得到訊息或如法炮製後都能達到標竿公司的狀況。這中間的原因何在呢？
根據筆者多年的觀察，企業在進行所謂的標竿學習時，時常以單一的實務運作為標的。例如，在設計公司教育訓練的制度時，透過同業的交流得到教育訓練成效卓著企業的資訊，就依此資訊規劃自己組織的制度，這種單一實務標竿學習的好處是可以聚焦在目前企業主所關心的議題，得到一個快速的答案。但由於時間的限制或是資訊掌握的完整度問題，無法了解標竿企業推動此項實務運作的背景脈絡及相關的配套措施，因而只學到皮毛，最後在自己的組織推動時窒礙難行，無疾而終。而有些組織的經營者或是人力資源單位主管樂於學習，在讀了某本以知名企業經驗為題的書籍或是參加一個研討會後，就興致沖沖的效法書中或是講者片面的資訊，根據作者或講者所建議的做法，制定相關制度與做法，但最後仍告失敗，進而得到一個的結論：這個方法不好用。不論是向標竿企業學習或是參考企管暢銷名著，組織所得知的多半是片面的資訊，也缺乏對自身組織與所處環境的系統觀。因此失敗一點也不意外。
有鑑於此，研究人力資源管理的學者以及實務工作者們無不致力於尋找一個協助組織成功的解決方案，經過多年的實務累積與研究，高績效工作系統(High Performance Work System, HPWS)的觀念逐漸被接受，並且運用於實務工作當中。所謂的高績效工作系統包括了環環相扣的組織設計、獎酬制度、訓練、員工參與、員工甄選及工作規劃…等人力資源實務。一個環環相扣的高績效工作系統可以幫助組織提升員工的知識、技術與能力以及工作動機，同時讓組織運作更有彈性且更具效率，進而協助組織達成組織最大利益。例如：當組織希望推動員工參與改善活動(例如品管圈或全面品質管理)，教育訓練的舉辦將有助於員工提升能力，進而影響品管圈的提案改善品質，再加上強調改善成效的獎酬方案與晉升制度，一個組織才能成功的推動員工參與改善活動，進而透過改善提升整體競爭力，讓組織發揮更好的績效，進而達成高效組織的境界。
高績效工作系統的觀念看似簡單，但實務運作上，卻沒有一個統一的公式來套用在各個不同的組織。為了找到一個適合組織的高績效工作系統，人力資源實務工作者除了四處進行標竿學習，期望找到一套其他成功組織所採用的模式之外，還必須從了解組織所處的產業特型、組織策略方向以及評估自己組織的內部條件，依照組織的特性來為組織打造一個量身訂做的高績效工作系統：
1.組織所處的產業特性：對於一個以製造為主的組織而言，流程的標準化、產量的最大化以及品質的最佳化是組織最關注的事項，因此，人力資源實務工作者在為工廠設計高績效工作系統時就必須在人員的教育訓練、團隊導向的獎酬設計與組織流程的優化上多加著墨。而對於一個以服務為主的組織而言，創造客戶互動時的滿意與驚奇是組織成功的關鍵。因此人力資源實務工作者在為以服務為主的組織設計高績效工作系統時，員工的授權機制、人員甄選時人格特質的強調以及彈性化的流程設計將是關注的焦點。
2.組織的策略：如果一個工廠選擇成本優勢作為其競爭策略，其關注的焦點是具競爭力的生產成本以及有效率的生產流程，該工廠在設計人力資源措施時，標準化的流程設計、以生產效率為指標的考核制度、標準化的工時設計以及人員遵守規範的訓練可能會是規劃的重點。而一家選擇利基市場、專注於產品創新與引領產業風潮的工廠則在設計人力資源實務時可以更加關注於創新人員的甄選以及打造一個具有創新的組織文化上。
3.評估組織的內部條件：由於高績效工作系統需要透過環環相扣的各項措施來加以完善，因此組織在進行高績效工作系統的規劃設計時也必須評估自身現有的制度完整性與成熟度。對於一個制度相當完整與成熟的組織，最重要也是最困難的工作莫過於整合這項既有的人力資源措施，有些人力資源措施之間具有重複性，例如：組織多年來已經透過甄選流程，確認公司的人員都具備創新能力，公司又投入大量培訓資源在人員創新能力的提升，顯然組織的人力資源活動需要重新配置，才能讓資源得到最佳的利用。但如果一個組織的人力資源措施尚未建構完整，則人力資源從業人員則可以進行全盤的規劃，但也須根據組織內部人員的能力逐步完善，以免一下子推動太多的措施，讓主管與員工們無所適從。
建構一個高效的組織需要天時、地利與人和，其他組織的成功有其背景脈絡，一味的進行最佳實務學習僅能讓我們了解這些成功組織的過去，但這些過去的做法是否適用在自己的組織又是另一回事。唯有經營者與人力資源專業工作者共同努力，根據組織的狀況規劃出適合於自己組織的一套運作系統，並且有計畫地進行推動，屬於自己的高效組織才有機會實現。
作者：蔡宏基／臺灣行動學習協會共同創辦人；閎博管理顧問公司執行長