傳統製造業攬才新階段、新思維
近幾年企業機構日常的對話中，讓所有主管與人資人員揪心與挫折的關鍵字應該是：
「怎麼辦，都找不到人？」
「人都跑去哪裡了？為什麼都找不到人？」
「要怎樣才能找到人……」
目前可能多數企業機構持續處於增補不足額、缺人狀態，留下來的人因此工作量增加，以致形成下一波人員離職率再攀升的原因，形成負向循環。
基本金屬製造業與營造業人力不足主要區分為現場操作員及專業技術人員，以下分別分享本公司的人才養成經驗與做法。
- 現場操作技術員
(1)外籍勞工由補充性質轉變為替代性質
為推動國家重大建設，行政院於民國78年10月核定通過「十四項重要工程人力需求因應措施方案」，引進3,000名外籍勞工，接著在79年由中華工程(股)公司開始專案引進外勞。80年政府針對非法打工之外國人展開大規模的查緝行動，經過各方討論後，因應營造業、紡織業、金屬基本工業、金屬製品製造業、機械設備製造業、電力及電子機械製材製造修配業等六大行業缺工嚴重，行政院於民國80年9月13日核定「因應當前人力短缺暫行措施」，准許該六大行業十五職種專案申請外勞引進。當時面對國內勞工的反對聲浪，政府一再強調引進之外籍勞工是補充性而非替代性，主要用於補充國內基層勞工之不足。
本公司於80年9月於政府開放國家建設六年計畫與六大行業十五職種專案申請外勞起，持續雇用移工至今。32年來我們一直有強烈的危機意識，卯足全力想方設法自動化與智能化，竭盡所能改善勞工的工作環境與薪酬等勞動條件。而基本金屬製造業、營造業的工作性質與環境存在部分需在高溫的戶外工作、須隨工程地點調動、必須輪日夜班、工時制度彈性有限…等制約條件，面對愈來愈大的人力缺口、補充性質的移工漸漸的成了替代性質。
本公司全部任用泰國籍移工，隨著泰國經濟起飛、工作機會增多且薪資水準與臺灣落差日漸縮小，及其年輕一代有因父母親在國外工作改善家庭經濟條件後，多能接受良好的高等教育，畢業後於國內即可獲得好的工作機會，這使得泰國籍移工之招募愈趨困難。
(2)留用技術熟練移工，轉任專業或中階段技術工作
移工中有許多觀念正向、工作態度佳、學習能力強的優秀員工，卻礙於法令規定在臺灣工作滿12年即無法繼續留在臺灣工作。現在勞動部與經濟部等推動之「資深移工留才久用方案」，確實能適度使企業機構留用技術熟練移工，轉任專業或中階技術工作。本公司現行有58位移工符合在臺灣工作滿11年6個月者，目前共有27位移工經勞僱雙方合意轉任，比例46%。
圖一、春源公司在職移工接受專業技術教育訓練的課程時數，可列為轉任中階技術人力的技術條件資格之一。
(3)參加產學攜手合作及產學訓專班
自101年起，本公司參加勞動部勞動力發展署之「雙軌訓練旗艦計畫」、106年起參與新北市瑞芳高級工業職業學校「建教合作計畫」，108年起參加國立臺北科技大學進修部與勞動部勞動力發展署泰山職業訓練場合作之「產學訓合作訓練計畫」。本公司在專案中扮演者結合產、學、訓之資源，提供青少年務實致用之就業訓練，培養學子一技之長的角色。
圖二、春源公司運用政府產學合作資源，長期紮根投入培育產業未來人才，提供青年務實致用的就業訓練與穩定的職涯發展機會。
在過程中，人力規劃與招募同仁所投入的人力與物力數倍於一般新進人員的招募，非常辛苦，也不能解燃眉之急，但此管道絕不能廢棄不用。最重要的是執行以來，這些學生畢業後留任至今的比例是40%，這些畢業後留任下來的員工都有好的績效表現，與持續晉升為公司管理幹部之潛能，是我們想用心培養與留用的珍貴人才。
- 專業技術人員
企業組織中專業技術與管理類人員，以前在招募甄選時一定會要求是相關科系、需要具備哪些經驗、職能、專長..…等，漸漸的大家慢慢冷靜下來面對現實，只要有人就好，有人願意來報到、願意依照公司及主管的培訓計劃按部就班學習，就可以滿足用人需求了。所以，在招募持續困難的情況下，我們必須抓緊時間持續改善，強化公司的競才實力。
(1)優化薪酬等勞動條件
具備市場競爭力的薪酬等勞動條件，永遠是吸引人才、留置人才、激勵人才、增進勞資和諧與達成企業績效目標的最關鍵因素，也就是企業機構必須持續獲得好的利潤，方能照顧員工、回饋股東及社會，然後才能永續經營。
(2)教育訓練與發展
企業需要用人，所以對外招募甄選人員，但是能獲得的人員職能落差大，此時企業機構是否具備有效培訓人才的體制愈來愈重要。本公司自95年度開始接受勞動部勞動力發展署TTQS(人才發展品質管理系統)的輔導與評核，TTQS協助本公司建置策略性人才培訓與發展的系統，使本公司能經由教育訓練有效提升員工個人績效、進而提升公司整體績效。自97年度開始執行專業職能盤點、建置職能模型，依此建構學習地圖、做課程規劃與設計，培訓輔導員推行輔導員制度、落實結構性在職訓練，有效快速縮小員工職能的落差，提升績效。
勞動力發展署推動實施TTQS、以及102年訂定「職能發展及應用推動要點」開始推動職能發展與應用，透過此兩項活動之推動與執行，確實提升臺灣企業機構教育訓練規劃與執行人員的辦訓能力，對本公司影響至鉅。
圖三、去(111)年春源鋼鐵三度榮獲勞動部TTQS金牌獎，由勞動力發展署北分署林仁昭分署長(後排右四)頒發獎座，春源鋼鐵董事長蔡錫奇(後排左四)代表受獎並合影留念。
(3)多元任用人員
本公司成立至今58年，員工平均年資14年、平均年齡42歲，成立至今企業集團員工中有兄弟姊妹、夫妻、父子(女)、母子(女)、甚至祖孫三代。2年多前有一次，分支機構主管打電話來人資部詢問，有員工想要介紹其父親來公司應聘可否？人資部回覆只要其符合我們求才所需要的職能就可以任用，因此我們有了第一個員工介紹其父親到公司服務之成功案例。2年過去了，該員工的表現良好。近2年我們積極執行員工年滿65歲強制退休後的續聘辦法，期能透過彈性工時制度及多元聘僱型態，來滿足組織持續的用人需求。
