打造臺灣高階人才庫，提升全球能見度
根據瑞士洛桑管理學院(IMD)發布的「2020世界數位競爭力調查評比(IMD World Digital Competitiveness Ranking 2020, DCR)」結果，我國在平均總研發人力、高等教育成就等兩項指標分居全球第2及第3，顯見臺灣在數位發展上極具競爭力。加上《外國專業人才延攬及僱用法》自107年2月實施，吸引各關鍵領域外國專業人才來臺，留才及攬才已見初步成效。然而，面對國際情勢美中對峙、國際分工型態改變、數位化進程加速以及國家角色愈加強化[註]等，都是在後疫情時代，如何有效率的培養及網羅人才來我國發展，讓人才循環(brain circulation)更有效率，各界都應該加以思考。
筆者長期關注國際關係議題，在求學、工作經驗中觀察到近年臺灣對於高階人才的吸引度進步很大。因此本文就當前的政策及實施現況，汲取他國優點，檢視當前現況，提出四點觀察：
一、建構人才來臺服務平台
各國政策都有特點，例如2020年全球人才競爭力指數全球排名第三的新加坡是透過「借力使力」的方式，提供優渥的條件給外籍專業人士及留學生如簽證、獎勵，加深人才留下的誘因。同時，新加坡人力部在海內外共設有專門吸引外籍專業人士及海外學生的「聯繫新加坡(Contact Singapore)」據點，讓有意願前往新加坡的學生、工作者有事先了解的機會。
南韓培育高階人才也反映在優渥的禮遇，提出打造「亞洲人力培育中心」的願景，因此海外人才願意接受培訓，本國人士學成後也願意歸國。日本的人才政策提供了多項站在使用者角度的禮遇措施，例如：人才可以在日本進行複合活動、即便沒有專業技能，配偶也能申請工作簽證等。這幾個例子在國際宣傳「軟實力」都是相當成功的。
二、產學合作再深入，跨界連結更全面
臺灣當前的產業轉型，因為智動化與資通訊科技的導入，更需要跨領域跨人才。以往，青年學子求職或企業徵才，多會直覺從單一科系連結到相對應產業、企業、職位。然而，因應當前專案管理、製造、產品、售後服務等面向更複雜多元，我們也發現企業聘用人才有學用落差的情況。目前的作為是企業提供產學實習機會、運用勞動力發展署的青年就業旗艦計畫或各種補助方案培育人才。然而，除了上市櫃大型企業，多數中小企業，其實會因為人力、規模或無法參與政府計畫或提供實習機會。因此大專院校的產學合作中心、跨科系的學分課程，若能更擴及與中小企業、社會企業、非營利組織、國際組織相互合作，會能更實際協助未來求職者預備專業力及跨領域職能，也能擴大選擇職業選擇範圍。透過認識更多國內外企業職缺項目，國內的人才可以培育更多的即戰力。
三、鼓勵人才回流，整體薪資環境再檢核
2020年因受全球疫情影響，臺灣迎接了一波大量人才回流，而後不論企業或人才，面臨的是薪資期待與求職機會的挑戰。臺灣的半導體、IC設計業、金融業等，近年來持續調升員工薪酬與福利結構，甚至有托兒育兒補助，這顯示出臺灣企業願意實踐社會責任，但必須扭轉先看收入再做分配的舊思維，亦須向標竿企業看齊。
四、各界整合，團結力量大
現今的人才政策及方針成效是值得肯定及嘉許的，而進一步可以做的是整合更多部會、產業及學界的力量及專業同時協作，，讓臺灣在人才培育、招攬的量能更有突破。
[註]資料來源：高仙桂，中央機關用人需求與考選制度的革新，新思維新方向-如何考選現代政府所需的治理人才研討會(中央機關場次)，109.10.07
延伸閱讀：
- The Global Talent Competitiveness Index (GTCI), 2020.
- Global Talent 2021, Oxford Economics.