選才方法正朝多元化、科技化和前瞻化發展
古韓愈有云：「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祇辱於奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。」所以，除了育才專責單位要更加努力之外，產／企業也要在選才、用才、育才和留才等方面更加用心著力，才不會讓人才被埋沒或被蹧蹋。
選才的理想是透過「適法適用」促成「適才適所」，亦即用對(或合適)的方法，選出對的人才，並放在對的位置。但是，選才方法的趨勢正在多元化、科技化和前瞻化，有必要加以掌握。
選才方法的效度已被陸續驗證，認知能力和其他方法的組合測驗具有高效度
鐘錶的效度是指能精準報時的程度，選才方法的效度則是可精準選對人才的程度，亦即選才時評估分數和當今或未來工作表現(或其他工作相關結果，如訓練成功、生產力、曠職、離職)的關聯程度。歷來企業界最常用的選才方法是下列三種方法中的部分或全部：審閱履歷(或申請表及其附件)、運用測驗和辦理面談(又稱口試或面試)。1998年Schmidt和Hunter統合分析了過去85年間人員甄選研究之後，呈現了可預測訓練和工作績效的19種選才方法的效度，並指出對工作績效具有最高效度和效用的是下列3種複合方法：(1)認知能力加誠信測驗(平均效度為0.65)，(2)認知能力加結構化口試(平均效度為0.63)，(3)認知能力加工作樣本測驗(平均效度為0.63)。前兩種複合方法又適用於甄選新進和在職人員。認知能力(cognitive ability)又稱一般心智能力(general mental ability, GMA)，含推理、知覺、記憶、口語和數學以及解決問題等能力。例如美國勞工部就業服務局發展的有關工作之認知測驗「通用性向測驗(General Aptitude Test Battery, GATB)」即被廣泛運用在探討認知能力(主要為一般心智能力)和工作績效的關係。
2001年，Robertson和Smith彙整前述選才方法中的18種方法，將其效度分布繪製成下圖一，並指出大多數的選才方法之效度在20世紀後10年已被驗證至具可靠程度，而圖所列則是主要選才方法的最佳清單之一。圖中兩側各種方法的訓練和工作績效之效標關聯效度也相當一致。
圖一、選才方法的準確性分布圖
(資料來源：Ivan T. Robertson and Mike Smith, 2001)
近十年來選才方法的發展正在多元化、科技化和前瞻化
近十年來，企業選才方法的主要趨勢在多元化、科技化和前瞻化，說明如下：
一、多元化
前述各種方法的單獨效度(如圖一所示工作樣本測驗、認知能力測驗和結構化口試是效度最高的3種單一方法)以及兩種以上方法組合後(如圖一所示認知能力測驗+X方法)的高效度被驗證出來，助長了選才方法被多元化運用的信心和實務，而新的方法和複合方式也在陸續出現、成熟或被運用，例如學習敏銳度測驗(learning agility test)愈來愈成熟。選才方法的多元化除了方法數量的增多之外，在形式上也在多元化，像多面向甄選(如主管面談加同儕面談，使更接近360度回饋的理想)、多階段甄選(如先用電話訪談篩選出入選者，再安排下一階段的試用日實作)等，都是形式乃至數量上的多元化。在甄選前增加預選程序也可視為方法多元化中多階段甄選的一種，例如荷蘭儀式(Rituals)美妝公司會透過線上媒體(含影片、互動遊戲等)提供應徵者公司的工作介紹和進行簡單的適合度評估，以校準應徵者和公司雙方的期望並進行公司品牌建立，再由公司預/初選出入選者安排其參加後續實體面談。
二、科技化
選才是勞力費心的程序，善用科技常可節省人力、提高品質和裨益創新。隨著科技進展，愈來愈多科技被用在選才，例如利用應徵者追蹤系統(applicant tracking system)從履歷資料庫中篩選出候選人、透過視訊進行遠距面談、借重資通科技辦理線上和離線的電腦化測驗甚至是電腦化適性測驗(computerized adaptive testing, CAT)。線上測驗常被用在從大量的應徵者中篩選出入選者進行後續甄選，而且防弊措施也在逐漸成熟中。晚近人工智慧(AI)科技也加入行列，且常兼具支持招募和甄選功能，例如美國HireVue軟體公司為需招募人才的公司提供求職面試影視平台，該平台使用AI評估如銷售代表和電腦工程人員等應徵者的特性(如面試時臉部表情)和公司角色需求的契合度。
三、前瞻化
2008年，Salgado和Moscoso指出人才甄選模式可大分為傳統和策略兩種。傳統模式假定待甄選員工將長期執行相同的任務，所以甄選的重點放在確保員工具備執行任務所需的知識、技能和能力(KSAs)乃至經驗以裨益生產的穩定性，因而常用的選才方法是審閱履歷、辦理口試和借重推薦。策略模式假定工作任務是在持續變動，所以甄選的重點放在檢測待甄選員工的學習力、創新力、創造力、調適力、靈活力、溝通力、責任感、自我激勵力、情緒穩定性、資通能力、虛擬團隊合作能力等等，因而其選才方法會用GMA測驗、大五人格(Big Five─開放度、責任感、外向性、親和性、神經質)人格測驗、結構化行為口試、情境判斷測驗、結構化推薦信、線上評估系統，而有時像績效、訓練、職涯進展、反生產行為、退出和放棄、自我評估等也會被連結運用。
受到自動化等衝擊，企業產品或服務的生命週期愈來愈縮短，員工工作任務的變動性也愈來愈大，所以選才方法也正由傳統模式向策略模式傾斜，以預應、前瞻地甄選出可適應變動的人才。例如，美國波士頓顧問集團(Boston Consulting Group, BCG)曾指出公司併購前如果沒有預應地遴選出併購後所需中階和基層人才，在財務上會蒙受重大損失，所以BCG利用數位化和自動化選才工具幫客戶(如亞太銀行)在併購前配合併購後的公司目標進行選才。
掌握趨勢才能掌握優勢，用對方法方可事半功倍。本文介紹的選才方法三大趨勢之概要如下：(1)選才方法的數量和形式正在多元化，企業宜先從效度高的方法考慮起，再衡酌成本等要素，選出最適合的方法，並留意方法的推陳出新；(2)選才方法結合科技輔助有如虎添翼之勢，企業借重科技前可先從節省人力考量，再加入提高品質和裨益創新的考慮；(3)固然檢核候選人執行當前和近程任務所需的知識、技能和能力仍是當今選才方法的重點，但也需考慮候選人適應變動的能力，變動性大的企業尤需選用能檢測候選人學習力、創新力等軟能力的方法或工具。
參考資料：
- Robertson, I. T., & Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 441–472.
- Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2008). Personnel selection in industry and public administration: From the traditional view to the strategic view. Papeles del Psicólogo, 29(1), 16-24.
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.