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數位轉型所需之人才

數位轉型是在企業面臨少子化、勞動成本增加、為了提升產品品質、增加產品良率、預測生產、因應產品生命週期縮短、快速出貨、少量多樣需求的市場變化，甚至是客戶要求以及因應疫病風險下，減少勞工使用，而不得不開始進行的數位轉型，如果真的要探詢企業主要數位轉型的理由，對多數企業而言，客戶端的要求可能會是最關鍵的原因。

從製造業的角度來看，數位轉型代表的是自動化、感測器、物聯網、雲端運算、機器人、機械手臂、大數據、人工智慧、數據分析、資訊視覺化等許多科技的採用，透過單機數位化、產線數位化，甚至是運用AI進行智慧化轉型，因此，當業者決定朝向數位轉型的方向走，首要的議題會是數位轉型從哪裡開始，而接續而來的問題會是需要何種數位轉型人才，而人才從哪裡來？

數位轉型的起步與所需人才

以客戶推動的數位轉型來看，轉型路徑較為明確，配合客戶所需要的生產數據增添設備或感測器來蒐集資料，企業資源規劃(Enterprise Resource Planning，簡稱ERP)系統或客戶關係管理(Customer Relationship Management，簡稱CRM)系統是基本的數位化工具。對於中小企業廠商來說，對於數位轉型較為陌生，某國內科技龍頭廠商就考慮直接或是間接協助上游的供應商進行數位轉型，提供相關經驗與做法等，在此情況下，上游供應商的數位人才缺口主要會是銜接客戶端的窗口，負責統合企業內數位轉型計畫，而主要負責人需對企業各部門業務有所了解，才有辦法進行企業內部跨部門協調，配合數位化所需要的各種工作。

若是企業自主數位轉型，企業對數位轉型考量的重點則是投入數位轉型的成本及效益，因此，企業首先需要該產業領域的專業顧問與企業管理部門合作，進行導入數位化的軟硬體投入成本以及效益評估，例如投資報酬率、效益提升、良率改善、損失減少等。對於中小企業而言，各種資源有限，大多數業者會採取分階段的方式進行數位轉型，前期投入數位化若看到成效，就會持續進行後續的投入，目前國內主要數位轉型服務的解決方案供應商都有專業顧問協助企業評估優先投入項目與內涵，專業顧問具有該產業的專業知識，在過去累積成功的輔導經驗下，可提供企業數位轉型的專業建議。

數位職能範疇

數位轉型所需的職能根據企業類型不同有著不同範疇，西門子曾經將數位關鍵能力分為25個關鍵數位職能及50個數位技術應用模組課程，綜整西門子與其他製造業的經驗，大致上可分為資訊技術能力，如雲端運算、AI深度學習、資訊安全、軟體開發等；硬體相關能力，包括感測器、自動化、可程式控制器等；企業管理能力，包括供應鏈管理、客戶關係管理、企業資源規劃等；個人的軟性技能(Soft skill)，如知識管理、跨部門溝通能力、專案管理、數據分析能力等。

數位人才的招募、遴選與培訓

1.對外招聘

在企業數位化和智慧化的需求下，企業向外人才招募是進行數位轉型時，數位人才的主要來源。根據2018世界經濟論壇《未來的工作》的調查，新增工作是在於數據分析師、資料科學家、大數據專家、人工智慧，特別是機器學習的專家等。另外，根據人力銀行的調查，AI相關人才需求以軟體設計工程師為最強，其次為演算法開發工程師、韌體設計工程師、Internet程式設計師。

2.內部遴選培訓

目前企業除了在網路上進行招募之外，國內多數企業更傾向進行企業內部遴選找出適合的人才參與數位化與智慧化的課程培訓，特別是機械、電子產業，因為企業內所遴選出來的人才除對企業內經營狀況知之甚詳之外，也熟悉產業特性，藉由培訓所學的數位轉型知識，結合對企業的了解，提出未來企業數位轉型的計畫或方向，將成為企業內推動數位轉型的種子成員。

更為積極於數位轉型的企業，像國內某知名機械業者是由董事長帶頭，且讓各部門高階主管一同參與假日的培訓課程，每次課程結束則由董事長、總經理與參與課程的各部門高階主管討論數位轉型推動做法。數位轉型若非由公司極高層積極推動、主動參與並設定具體目標，僅由中低階員工參與成效可能會有限。

3.培訓課程

數位轉型的培訓課程包括企業內訓或是外部訓練。企業內部訓練主要是找數位轉型之專家學者進行數位轉型概念式課程，但目前許多企業人資因為對數位轉型不是很了解，因此，在尋找外部數位轉型講師進行內訓時，因產業類型或經驗值的差異，課程內容未必能讓企業成員有感。外部培訓課程內容包括大數據、自動控制、機器人、人工智慧AI與AI建模、資料分析、演算法、機器學習程式語言等課程，許多企業限於財力與經費，通常參與外訓人數有限，或者以每年少數參與外訓的名額來增加數位轉型的戰力下，實務上，僅有少數人力在企業內部推動數位轉型所能施力之處不大。

為了加速數位轉型知識擴散與能量的累積，企業所採取之策略不同：

有些企業採取讓參與外訓課程的種子成員組成員工的交流團體、資源分享團體或非正式的學習團體，定期進行交流，像是Dell電腦的員工資源團體(Employee Resource Group)，此種方式並未有強制性或目標性，成果未必顯著。
有些企業則較為目標導向，以專案工作小組或工作坊的形式，執行數位專案，是國內許多機械業和電子科技業所採取的模式。
有些願意投入更多預算的企業則以包班或者擴大參與人工智慧學校的培訓課程來擴充人才，例如，Dell開設數位專案訓練課程。
有些企業則與大學合作推動主題式的產學推動專案，讓中低階員工也能建立數位意識，例如國內某機械業者。
有些企業則鼓勵員工參與雲端線上學習的課程，低度介入員工自我提升能力，例如德國的SAP。
有些企業自組企業或集團的學院，大量培訓數位轉型人才，以供企業轉型所需，例如，友達學院。
有些企業則結合數家企業成立產學平台，針對產業特定數位轉型需要，設計專屬課程，例如友達、仁寶及緯創等20多家企業和36所學校組成GOLF學用接軌聯盟。

結語

在經營競爭加劇的產業環境下，數位轉型已經是企業永續經營不得不走的路，而隨著產業鏈加速回台之際，數位轉型成為企業提升附加價值的重要手段。數位人才之招募、遴選、培訓的做法，應配合企業數位轉型策略與目標、規模、發展條件與情境而有不同規畫，執行成功關鍵在於其做法是否適合企業組織文化，而這會是人力資源部門重中之重的任務。