喬福集團：iPAS人才鑑別制度，節省隱形成本絕對有感
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1.理工科系
2.有化學背景尤佳
3.有從事塑膠產業經驗更好
傳統的求職廣告，對人才的需求，往往停留在最基本的學經歷，缺乏專業的人才鑑別機制，也沒有對應到求職者的職涯規劃與需求，造成人員的留任率不高，且流失率很高，這也是喬福企業塑膠事業部過去的寫照。
人才銜接出問題，求才三階段尋解方
在導入iPAS人才鑑別制度時，怎樣篩選合適的人才，一直是僑福集團來俊吉副總最重視的問題之一。大約在4、5年前，公司更面臨中階幹部斷層的問題。通盤檢討，他認為這跟有沒有專業的人才鑑別制度有關。於是開始進行第一階段的專業能力識別機制，希望針對人才的需求跟專業度，通過一些審查或是條件的設定，來降低人才培育的成本，但馬上遇到瓶頸。因為要新鮮人擁有即戰力，工作馬上上手，頗有難度，於是改變方針變「挖角」。挖角是很多公司選才的方式之一，但他的經驗是，不是碰到其他產業已經淘汰的人，就是會有企業文化調適的問題。於是徵才計畫又做了第二階段的調整，多列了性向測試，開始慢慢提高人才的留任率。第三階段，是為了提高人才的素質，轉向大專院校、學術單位著手。但很多頂著碩博士光環，在實務上仍有不足之處，讓他無法有過多的期待。
翻轉傳產，iPAS是企業最好的後盾
來俊吉副總也曾著手建立內部的訓練制度，但在應「塑膠工業技術發展中心」力邀，參與iPAS的建置過程中，他發現iPAS在受訓的內容和考試的鑑別度上，比自家的教育訓練更符合他的要求，於是他改以iPAS來鑑別員工的專業能力。
「從事塑膠行業，你該接觸到的塑膠材料、該了解泛用材料的應用過程，在iPAS整個課程設計和認證上都涵蓋了」，所以公司不需再額外花時間讓新鮮人上手。以往新人進來 只能學習公司要他學習的，因為塑膠材料的應用範圍很廣，訓練也多著重在針對公司主要產品、材料，不管是尼龍、PP，重點在強化他們的本職學能。
iPAS「塑膠材料應用工程師能力鑑定」針對三大族群「已投入職場多年的從業人員」、「新進從業人員」及「大三、大四即將進入職場的學生」，分別設定高級、中級與初級的專業級等，透過塑膠產業專業職務的職能基準為基礎，專業系統化的發展塑膠材料應用工程師之人才能力鑑定制度。iPAS也是國內目前唯一培育塑膠產業領域人才的搖籃。對想要翻轉傳產的公司來說，是最好的後盾。
塑膠產業不是夕陽，而是明日之星
對來俊吉副總而言，可以透過iPAS認證告訴年輕人：這個領域絕對不是他們想的那樣「夕陽」，反而是被期待的明日之星！
在號稱塑膠王國的台灣，每天從我們睜開眼睛的那一刻開始，生活就與塑膠脫離不了關係。您一定看過、用過、玩過各式各樣五顏六色的塑膠製品，也可能用過由玉米等澱粉製成的聚合物「生質塑膠」，就連最近最夯的「循環經濟」、3D列印技術，也都脫不開塑膠的範疇。從環保政策來說，輕量化更是當下產業重要的訴求，以因應節能的需求。而這些都是亞洲泡綿王國喬福集團相關企業，在前瞻性新產品應用的研究與探索。
他也常跟年輕人分享，「材料領域是一個可大可久的產業，但是當你不知道他的應用領域和特性的時候，就會越走越窄，」所以不斷的精進，提升自己的專業能力，相形重要。他也鼓勵想從事材料領域「只要你走材料領域，轉職絕對不困難。」
iPAS節省隱形的成本，絕對有感
出身嚴謹的工程師，來俊吉副總強調部門裡的技術人員、工程師的優秀與否，要從「工作精神、工作態度、工作技術」三個層面來看，尤其技術端更是基本功，絕對是重中之重。「iPAS是一個很好的平台」，因為透過iPAS認證延攬進來的人才，至少在產業宏觀的廣度上，已經具有一定的基礎，他也要求在企業客戶溝通上，至少要有同樣的語言。身為掌控一個事業群的高階經理人，他也發現透過iPAS篩選人才，在適篩選的時間成本上面，可節省約2週。而聘用後，可節省1-2個月新人上手時間，絕對有感。
全員iPAS，員工與公司共同成長
「證照很重要，尤其是專業的從業人員」，自己本身就擁有14張證照的他，從iPAS塑膠材料應用工程師的規劃、建置到推動，一直持續參與，也非常認同，所以在第一階段，他要求所有技術人員都必須符合初階工程師的規格，沒有通過的，公司還會給一次補考機會，報考費用都由公司負責。第二階段他希望在公司內部，把評鑑範圍擴大到行銷單位、營業單位，也應該擁有這張iPAS認證。
未來不管是新進人員面試的基本門檻，或是技術人員進階的考核標準，iPAS都將扮演著關鍵的角色。對於人員的培訓，公司也鼓勵員工進修EMBA等外部訓練，刺激員工的學習欲望，員工的專業與公司需求共同成長。
作者：經濟部產業人才能力鑑定推動小組