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科研人力招聘的性別友善策略:美國標竿案例


國際趨勢

在1980-1990年代,西方國家社會運動蓬勃發展,各領域的性別議題也開始受到關注,而科技領域內性別比例的高度差距是探討的重點。「男理工、女人文」經常是人們對於學科選擇的刻板印象,然而隨著研究與討論發展,歐美國家逐漸將造成科技領域內的性別不平等問題,從個人選擇層次轉移至整體結構的改革。

目前致力於科技領域與性別平等發展的國家主要以歐美國家為主,以歐洲與美國為例,歐盟各國在政府層級上,以德國、法國、義大利及奧地利等國家為例,設立國家級性別與科技研究中心培育女性科技人才,同時鼓勵科技研究納入性別觀點,進而加速創新科技與思維的生成,而美國則以大專校院作為改革場域,由國家科學基金會(NSF:National Science Foundation )徵求ADVANCE計畫 (Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers),使各大學自主制定合宜的改革計畫。不少大學更將性別平等政策納入校級規畫,如:麻省理工學院、史丹佛大學、密西根大學、威斯康辛大學麥迪遜分校等,其具體行動包含建立科技社群研究網絡、拓展家庭工作平衡政策、具體支持女性人才和發展具創新思維的課程等,有效為科技產業培育所需人才。

此外,根據麥肯錫全球研究所(Mckinsey Global Institute) 2016年研究報告指出,國家經濟發展與多元勞動力息息相關,在分析全球95個國家的現狀與未來後,指出善用女力可提升國內GDP產值與改善性別不平等的勞動現狀。以美國為例,在提高女性勞動力後,將可於2025年達到2.1兆美元的GDP額外產值,其中影響成因有40%來自女性的高勞參率、30%來自男女在兼職與全職工時的比例縮減,另外30%則來自部門轉移讓更多女性可在更具生產潛力的工作發揮所長,進而縮減社會性別差距。研究亦指出國家社會中的性別平等氛圍影響者勞動環境,如:無償家務勞動影響著女性進入勞動市場及升遷領導位置的意願、青少女懷孕問題將影響著專業技術性工作的性別比例等。因此,若以提高科技產業的效能為目標,首要解決勞動人力不均的問題,以多元人力活化既有產業型態。

 

提升科技產業創新關鍵:運用多元人才及納入性別觀點

從國際趨勢來看,提倡科技領域內的性別平等不再只是訴諸社會正義的運動,它能為科技產業帶來創新及經濟效能,兩大關鍵要素是研發加入性別觀點及培育多元人才。以知名電商公司亞馬遜(Amazon)運用人工智慧(AI)協助篩選履歷時給了女性求職者較低的分數為例,由於AI擅長分析海量數據,然而當數據本身存在性別偏見時,它也有可能複製人類的刻板印象,因此,在上述案例中,亞馬遜公司被迫停止使用該項技術篩選履歷。若在研發之初,於AI設計中加入性別觀點,將可防止人工智慧再製性別刻板印象的狀況。另一關鍵要素是運用多元人才的研發團隊,「具性別意識的科技人」能為既有知識典範注入性別思考,是發展創新不可或缺的要素。而如何培育人才及遴選聘用多元人才進入產業發揮所長,是考驗機構、企業及組織領導團隊的規畫,以下將簡介美國大學如何運用性別友善招聘策略吸引多元人才,其策略也有助於企業、科研機構仿效。

 

善用多元人力:從招聘策略開始

美國密西根大學執行ADVANCE計畫時,針對友善招聘主題設立STRIDE計畫(Strategies and Tactics for Recruiting to Improve Diversity and Excellence)。該計畫迄今執行逾15年。主要成果是提高全校理工領域女性教師比例(13%→31%)。其中最為有效的策略是每年辦理數場友善招聘說明工作坊,參加者為各系所招聘委員,討論招聘過程如何觸及多元人才提升教師比例。除了注重校內女性教師比例外,亦關注女性及少數族群(Minorities)申請人比例,多元申請者比例亦由10%提高至18%。綜觀密西根大學成功要件有兩點:(1)領導者支持(Support from leadership):宣傳校內性別友善政策、反歧視聲明,讓校內及校外人士皆可了解機構對於性別友善議題的關注與執行面向。(2)成立「平等機構辦公室(Office of Institutional Equity)」:提供系所招聘過程時的改善建議。以下列舉六項友善招聘行動方案供企業、科研機構參考:

  1. 具性別平等意識的人力資源團隊:確保面試官的多元組成及公平遴選。
  2. 發布友善招聘資訊:企業或機構應於徵聘廣告註明內部的性別友善措施,如:托嬰育兒服務或補助、對外告知友善多元職場聲明及立場。
  3. 了解潛在多元人力:為拓展求職者的群體動向,應關注頂尖大學或就業博覽會中的女性與少數族群的求職意願。
  4. 建立公平遴選機制:面試過程使用文書紀錄(Documenting the search)、避免提問不適宜問題,如:個人隱私、家庭、交友、婚姻等問題,此外面試官應時常意識到自身既有的成見可能影響評審過程。
  5. 參訪機構:帶領求職者參觀機構以利了解各種設施與措施,同時也給予求職者評價企業的機會。
  6. 協商工作條件:企業或機構應主動提供工作內容、薪資、福利等措施資訊。

根據上述六項友善招聘策略,密西根大學已逐漸改善機構內的性別失衡問題,也讓女力成為科研創新的動能。「性別與科技」不僅止於科技研究領域,同時也意味著研究團隊多元人力的組成,藉由產品、人才、組織、政策等面向,形塑更具性別平等精神的科技面貌,發展國家產業潛能。

 

延伸閱讀:

  1. 科技部「促進科技領域之性別友善與知識創新規劃推動計畫」
  2. Mckinsey Global Institute (2016) The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in The United States. Executive Briefing.
  3. 彭渰雯、蔡麗玲、呂依婷(2017)。科技領域的性別主流化:歐盟作法對台灣的啟示。載於黃淑玲(主編),性別主流化:台灣經驗與國際比較(頁215-242)。台北:五南。
來源:張怡玲/成功大學機械工程學系教授;呂依婷/科技部「促進科技領域之性別友善與知識創新規劃推動計畫」專任助理