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臉書創造人才流動率低於蘋果、谷歌的方法


員工的敬業心就是一切,要盡力發揮人才的優點,並忽略他們的缺點

隨著不斷地與人連結,工作變得無所不在。與此同時,服務導向經濟也愈來愈盛行,讓人才是公司最大資產這個觀念,已到前所未有的高度。員工對自己公司以及對自己工作的敬業心,已經成為影響工作表現與留任意願最重要的因素。

臉書在全公司強調,讓員工參與個人最想要做的工作,甚至連公司最重要的兩位領導人祖克柏與桑德伯格,也是如此。

 

促進員工敬業態度的內部遊戲

馬庫斯.巴金漢(Marcus Buckingham)與克特.克夫曼(Curt Coffman)合著的管理學巨著《首先,打破成規(First, Break All the Rules)》是根據蓋洛普民調公司針對4百家公司8萬名經理人,耗時25年所做的調查整理。這本書指出,成功的第一線經理人,有四個共通點:

  1. 選擇天分,而不是只選擇經驗或決斷力。
  2. 設定結果,而非過程。
  3. 利用專注於優點來激勵人,而非改善缺點。
  4. 找對的人,而不是不斷換人。

一家公司專注於讓員工發揮強項,並忽略他們的弱點(更務實地說,就是努力讓人才的弱點與工作職務無關),這種做法很能培養員工對自己的工作與公司的敬業心,而這也是員工在工作表現與願意留在公司發展的重要影響因素,這也是矽谷人力經濟中非常顯著的資產。

從直覺上看來,讓員工的工作內容與其強項搭配,可以強化敬業心,所以這是一件好事。但這種實務的成功,卻有著更深刻的理論基礎。這種做法是基於一項起源於一九七○年代,由匈牙利籍心理學家米哈里.奇克森特米海伊(Mihaly Csikszentmihalyi)在芝加哥大學所做的研究而來。心流(Flow)這個名詞的意思,是指意識的最佳狀態,在這種狀態下,我們感覺而且也能表現出最好的結果。這種狀態的效果非常強大,在麥肯錫公司(McKinsey)所做的一項為期十年的研究報告中指出,高階主管表示,當他們處於心流狀態時,生產力可以提升到五倍。

心流與你的技巧以及任務的挑戰度有關。當你具備技巧,但沒有感到挑戰性,你會覺得厭煩;當你沒有技巧,卻感到高度挑戰性,你會覺得焦躁;當你既沒有技巧,也不覺得有挑戰性,你會覺得沉悶;但在心流狀態下時,你會因為技巧的正常成長,以及不斷被更難一些的挑戰刺激,而處於良好的平衡狀態。

 

技巧與挑戰組合時的心理呈現多種狀態,其中一種是在心流狀態下時,你會因為技巧的正常成長,以及不斷被更難一些的挑戰刺激,而處於良好的平衡狀態。 

圖一、面對不同技巧與挑戰組合時的心理狀態

圖片來源:《成為臉書:馬克‧祖克柏如何思考創新與布局,讓全世界離不開臉書!》 

實際的作法就是讓工作與人才的強項連結。心流無法透過外在的法規與命令而誘導產生。如果機會與能力無法平衡而產生內在的激勵,就不可能達到心流狀態(指明顯的目標與即時的回饋)。

當各個團隊以及整個組織都能大規模產生這種狀態時,心流狀態就能在整個組織裡出現。這種團體凝聚力稱為「社群心流(Social flow)」。在臉書內部形成的原因則是在公司上上下下的人,都徹底相信讓世界更開放、連結更緊密的公司使命。

這種心流狀態對千禧年族群而言,似乎更為重要,而他們將於二○二五年時將成為最大的族群,占美國就業市場的44%。在被問到「在職業上取得成功以及被認可,是過好日子的必要條件」時,表示肯定的百分比,也較嬰兒潮世代(Baby Boomer)來得高(91%與71%)。此外,這個族群也會轉換工作,找對的公司以達到這種成就(這個族群有60%的人會在就職三年內離職,以尋求更好的發展)。

這對未來的意義非常清楚:來自將工作技能與挑戰搭配而產生的敬業心,已經不再是優秀公司可以選擇的加分項目,因為,如果員工沒有敬業心,公司就根本不可能有競爭力。

 

這是有用的,到最高層都一體適用

根據薪資分析公司級表(Payscale)在二○一五年,由33,500名科技業員工收集來的資料,並於二○一六年三月出版的報告來看,這個作法非常有效。根據這份針對18家科技產業大型公司所做的研究中,臉書員工對自己的工作最滿意(96%),也最不覺得有壓力(44%)。緊接其後的谷歌,員工滿意度不到90%,而科技巨人蘋果公司更是只有70%。

除此之外, 臉書在不具名的工作調查網站「玻璃門(Glassdoor)」所做的「二○一七年最好的公司」調查中,也得到第二名(在科技產業為第一名)。在滿分5顆星中,它得到了4.5顆星。有92%的員工,都願意將公司推薦給朋友。也有92%的員工對公司的未來展望持正面看法。還有98%的員工,對祖克柏擔任執行長的領導風格表示肯定。谷歌在這項調查中排名第四。蘋果公司則是第36名。

 

資料來源:本文節錄自《成為臉書:馬克‧祖克柏如何思考創新與布局,讓全世界離不開臉書!》,麥可.霍伊弗林格(Mike Hoefflinger)著,三采文化出版,2017/12/29。

來源:三采文化出版社