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銀領人才,贏向未來


未來只有抗老,沒有養老

目前國內面臨人口結構轉型的關卡,而人口轉型的因素不外有三因素,一為人的壽命越來越長,二為退休年齡越來越年輕,三為少子化形成有效勞動力的人口越來越少,為了因應人口老化所帶來的衝擊,經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,簡稱OECD)、歐盟、國際勞工組織(International Labour Organization,ILO)都有一些因應的策略及措施。再以我們鄰近國家日本跟韓國為例,日本極力推展企業再雇用方案,也制定了「高齡者雇用安定法」,韓國預計在2026年65歲人口比例為20%以上,所以韓國運用了部分的成本給付方式協助高齡者找到新工作,以保障高齡就業。而臺灣其實在高齡化的過程也不遑多讓,根據主計處統計,2025年65歲以上的人口也高達20%以上。

65歲以上老年人口占總人口比率圖

圖一、65歲以上老年人口占總人口比率圖

 

未來台、日、韓會不會成為亞洲高齡化的鐵三角?所以如何讓高齡人才再運用,將是未來產業的決勝點。

 

讓退休人才回流,傳承企業優勢

當企業面臨人才老化問題時,大多數的處理方法為「優退」,但老齡化的來臨,提前退休真的可以為企業創造競爭優勢嗎?雖然讓資深的員工退休,可以減少薪資的支出,但是少了這些有實務經驗的員工,是否也傷害了企業的內部知識與經驗傳承,這也是值得省思的。與其讓資深員工離開工作崗位,形成經驗斷層,也許採用更有彈性的人力運用做法,讓退休人才再活化,繼續留在企業擔任企業導師(mentor)的角色,協助新進員工不論是工作適應、人際網絡、專業指導,讓新進員工可以迅速的進入企業運作模式。當員工達到退休年齡後,以勞務委外、兼職等方式將資深員工留下,使資深人力能夠繼續對企業做出貢獻,讓經驗可以持續的傳承,如此一來,便在可節約人力成本與保持企業競爭力中求得一個雙贏的局面。

 

他山之石,值得借鏡

面臨企業人力老化的現象,日本有著更深的體悟。面對這種人力成本與企業風險的兩難狀況,以往日本企業人力資源的規劃採行年功制(資歷工資制度),企業技術與知識的傳承,是靠著前輩帶著後輩,像師傅徒弟般,在日常生活與工作上一點一滴傳授與培養。即使現在終身雇用制已經崩潰,但企業內部學習卻仍是一般企業中傳遞職場知識的運用模式,大量讓一定年齡層的員工退出職場,其實也意味著在知識傳承上將出現斷層的疑慮。在歐洲,企業採取一種「階段性退休」的方式,逐漸縮減高齡員工的工時與職責,最後再讓他們完全退出公司運作。

台灣企業對於如何讓有效的勞動力續留在職場,協助組織經驗傳承,這是這一波「高齡化人力資源管理」的重要任務,以下流程圖供參考:

企業協助高齡化人力資源續留職場圖

圖二、企業協助高齡人力資源續留職場圖

 

灰髮新鮮人再創職涯視野

在高齡人力的運用上除了留在原職場用不同的工作模式外,更多的退休人才投入部分工時或是勞務承攬的工作,適合退休人力投入的工作有以下幾種:

  1. 顧問服務業:協助企業進行流程改造、上市輔導、人力資源管理、組織改……等顧問性質工作。
  2. 教育訓練業:成為專職講師。
  3. 技術研發:協助企業進行產品研發工作。
  4. 創業顧問

戰後嬰兒潮老了,退休潮來了,但是「退而不休」會是這一批戰後嬰兒潮的人將會面臨的生涯轉換改變。

來源:郭芊彤/紀達職涯顧問股份有限公司總經理、中華生命力養生照護協會常務理事