以企業經營策略與人力資源策略合體的人才發展思維
企業的經營必須隨著經濟、社會環境的演變趨勢，隨時做出因應的策略。2019年底發生新冠肺炎疫情，至今迄未歇止，病毒不斷演變，全球已累計超過五億人口染疫，六百多萬人因而死亡。由於疫苗或治療藥物都不是能完全消除病毒的方法，而各國對於平衡疫情控制及降低對社會經濟影響的做法，都在摸索中，造成運輸困難，產銷供應鏈失衡，國與國之間的連動導致通貨膨脹，對企業營運衝擊甚大。加上俄烏戰爭攪局，數月前產業訂單不斷，卻苦於缺工，但近期又發生大廠砍單，新訂單趨緩的訊息時有所聞。在這短短兩年多的時間裡，經濟環境起起伏伏變動巨大，產業為了因應，經營策略也不斷調整。而影響產業運作的各項因素中，人才的議題又是重中之重。各公司在這段時間，人力資源策略勢必也必需聯結經營策略不斷變動，否則很難配合企業經營的需要。
以下這些國內外企業人力發展策略的變革，已然成為企業經營勝出之關鍵，也是企業未來是否能生存的要素：
一、推動敏捷的組織
企業為了能隨時面對環境快速變遷的挑戰，經營策略必然隨之快速變動，而策略快速異動的同時，最重要是全體員工必須同步跟上且協同推動。首先要讓組織具彈性及全員敏捷化，員工要能確認、了解並共同推動組織的作法，敏捷組織不僅是會影響組織架構設計的改變、人員的調整，更需要先從組織文化及員工思維上調整。企業在環境變動時都會設法改變經營策略以為因應，但許多企業在過程中未能突破困境，不敵外在的變動而陷於困境，其中重要原因之一，在於組織僵化、員工思維未能快速改變，導致策略推動時，各部門工作方向或進度不一，甚至相互牽制無法落實。因此，人力發展重點必須具備推動敏捷組織的文化思維，讓全員能與經營策略的方向齊一而行。在這部分涵蓋：文化調整、組織變革與溝通模式的改造。組織變革不必然要將現有組織大幅改造，朝扁平化、功能化調整，重點是要能對員工士氣影響最少、發展員工能力、調整成為最佳工作團隊、讓員工能力增進發揮最大的方式來做。塑造共識文化，打破傳統上下報告溝通模式，成為網狀式訊息傳送模式，一方面資訊可以在組織中透明化，另一方面訊息傳遞速度可以快速及時，讓員工溝通無礙、發揮專長、參與決策，如此一來經營策略的執行有高度共識，員工樂於投入，目標就容易達成。
二、發展多元化的人才團隊
近年來，許多國家都有人口老化、人口負成長等問題，加上教育培育失衡，企業搶人才遂成為人力資源部門的重要工作。最近美光組千位女工程師的新聞引起產業界討論，相信許多人會問這為什麼會是一個議題？因為傳統上，許多產業或工作鮮少雇用女性，多數主管在用人上，都有狹隘的觀念，工程、生產多是男性的天下，財會、行銷多用女性，人才供需失衡加上用人觀念的偏見，當然會產生搶人的議題。以多元觀點的培養打破偏見的徵募，是打造多元團隊首要突破的事，包括性別、中高齡、多國籍等等狹隘的雇用觀念。近來政府鼓勵中高齡人才的運用，更是能夠以高齡者既有經驗來引領培育新一代的人才，這在「高年級實習生」的電影中可以體會中高齡運用的優點。此外，建構以專業導向，不限族群、國籍人才的雇用，來打造一個全球化、多元化團隊的人才發展架構。當團隊人才多元之後，多元觀點的活化對經營策略的推動會有加乘的效益，對組織全球化布局，走向國際化經營更能打下紮實的基礎。
三、推動以職能為基礎的人才培育發展方針
當今企業經營即使本身沒有發展的雄心大志，但是客戶的期待、上下游的要求、政府的規範、社會的期許等，都會讓企業在不得不的情境中調整其作業模式。為符合這些能力調整的需要，則必須要有專業人員協助。例如為了符合未來ESG規範要求，員工的職能都需要不斷的改變。也許企業便宜行事，為了符合運作需要，資遣雇用兩手策略交替使用，一方面讓跟不上改變或不具需要能力的員工離開，另一方面又大量招募具有新技能、新知識的員工。問題是這些具備新專長的人才，一方面供給面不足，再方面各家廠商競相網羅，導致人力資源遞補速度跟不上經營需要，產生人員斷鏈，經營不順利，使得產、銷、人三方相互指責。何況數位化乃至元宇宙等新科技的運用也越來越普遍，企業總不能老用這種兩手策略而又抱怨找不到人才。故企業應有前瞻思維，超前發展員工所需能力，建立職能規格並推動學習文化，讓員工普遍建立相關職能，一旦有需要用到相關技能時，不會困於人才之不足。此外，當招募新進員工時，以職能為導向的雇用，也可以精準招募具備相關專長的人才，不會產生雇用落差，徒耗招募成本與主管在招募上花費之時間。
四、建立員工需求導向之勞動條件是員工發展的必要誘因
過往工作環境、勞動條件的設計皆是以雇主的觀點建構，主管沒有盯著員工工作就不放心，在疫情期間很多的研究，都說明員工在家工作的成效更高。而員工因居住成本、交通時間、家人照顧等的考慮，越來越傾向於彈性工作時間、在家工作的模式。因此，要招募好的人才、留住優秀員工，多元工作方式勢必成為新的選項。另外，在薪酬制度的設計上，以往恩給式低底薪高獎金的模式也會成為企業留才的瓶頸。由於人才競爭，越來越多企業拉高月薪，過去一年多，台積電不只一次大幅調整薪資結構，重點也是提高底薪。未來薪資走向會是高底薪和適度獎金搭配留才的長期方案，例如：健康醫療保險計畫、股票選擇權等。
傳統的管理重視機械性的效率，人才發展是依據企業現階段需要，多採即訓即用方式培育員工，當然跟不上經營策略快速轉變的腳步。故人才發展要具備營業推動的前瞻策略模式，是一項先行指標。所謂養兵千日，培養好的人才方有能力為企業經營提供正確的策略方向，繼而形成方案，再據以落實執行。如此，人力資源單位才能成為真正的企業夥伴。
作者：薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長