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運用彈性人才策略解決企業缺工問題


104人力銀行在農曆年後持續發布就業市場報告,在企業看好產業前景,以及台灣產業鏈如常運作下,今(2022)年4月在104人力銀行徵才的企業家數已突破5萬家,職缺數也超過101萬個,雙雙創下史上新高數據。雖然5月Covid-19確診人數屢創新高,企業徵才動能依舊保持熱度,不像前二年疫情嚴峻時會造成徵才需求的驟降。

在104人力銀行企業調查中,63%的企業中高度認同「加薪也搶不到人」,還得祭出有感的福利制度、友善的職場文化、舒適良好的工作環境3大誘因,才有機會搶到人才(參考:年度最大轉職潮的搶才策略)。台灣面臨人口少子化、高齡化與世代工作價值觀的轉變,使得企業徵才的難度逐年增高,企業如果能夠因應台灣人口結構的改變、經濟與社會環境的變遷,盡早調整人才招募政策,在人才任用上的年齡、學歷、背景、工時、勞動契約、工作地點,規劃與採取彈性的作法,相信一定可以任用到好人才,持續為企業永續發展做出貢獻。

 

一、近三年企業徵才職缺數持續創新高

今年4月工作數已達101.3萬個的史上新高數據,即使受到Covid-19確診人數屢創新高,對於企業徵才動能並沒有造成重大影響,5月份的工作數仍維持在100萬個以上。

104人力銀行近三年企業徵才職缺數持續創高,達到101.3萬個,預期5月份的工作數仍將維持100萬個以上。 

圖一、近三年104人力銀行職缺數統計圖

(資料來源:104人力銀行)

 

二、2021年勞動參與率59.02%,近3年最低,年輕人的勞動參與率年對年下降

2020年全國人口首度負成長,勞動市場的人才供給將持續減少,未來企業徵才只會越來越困難。根據主計總處的統計調查,2021年整體勞動參與率受到疫情影響,是近3年的最低。其次我們也觀察到少子化對勞動力供給將逐年減少,34歲以下勞動參與率逐年下降,可以預期企業要任用年輕人的難度將逐年升高,但是中高齡(50-64歲)的勞參年增率(YoT)超過100%,是企業可以持續探勘的人力資源。

我國近3年在34歲以下的勞動參與率呈現逐年下降,而中高齡(50-64歲)人才的勞動參與率則逐年上升。

圖二、2020~2021年我國各年齡層勞動參與率統計

(資料來源:行政院主計總處)

 

三、運用彈性人才策略解決企業缺工問題

企業必須持續進用與培育人才,才能讓公司拓展事業版圖,達到永續發展的營運目標。面對台灣人口結構的改變、資訊科技的發展與應用,平台經濟所產生的任用關係彈性化,以及針對人才個別特性的多元與包容文化等趨勢,讓我們可以透過「彈性」的任用方式解決人才短缺的考驗。

(一)人才任用年齡的彈性

台灣的中高齡與高齡人才,在勞動力供給上仍具發展潛力,企業應該盡早將勞動力供給對象轉移到中高齡與高齡者,搭配政府對於中高齡就業促進補助與獎勵措施,與政府及中高齡人才共創就業三贏的機會。其次,零碎式工時的設計也適合二度就業婦女、兼職者、中高齡與高齡者、身障者的任用方式,適用住宿餐飲業、批發零售業與一般門市業者。

(二)工作地點的彈性

過去企業在Covid-19的防疫措施上會採取遠距或是混合上班模式,受惠於資訊科技與數位轉型,遠距上班模式讓企業可以延攬國外人才,透過視訊會議與協作交付工作任務,維持一定的績效水準。其次,有些企業在104人力銀行刊登職缺時,會註記這項職缺提供遠距或是混合上班模式的選項,據以吸引人才。這類的職缺數從2022年2月的3,500個成長到5月近8,000個職缺數,成長速度頗大。

(三)任用關係的彈性

有些人只能在一周上二天班,企業如果擴大任用關係的彈性,不再侷限全職(Full Time)與正職的任用關係,採取工作分享(Job Sharing)、約聘、派遣、部分工時制,都可以增加人才任用與人力資源服務企業合作的機會。

作者:鍾文雄/一零四資訊科技(股)公司資深副總暨人資長